DRH : Gérer un salarié qui cumule plusieurs emplois
Durée de lecture : 3 minutes
02/08/2024
Il arrive qu’un de vos collaborateurs cumule plusieurs emplois, au sein de différentes entreprises. Cette situation génère plusieurs questionnements sur les procédures à suivre.
Horaires, engagement, lois… Ces questions peuvent poser un problème pour les employeurs qui n’ont pas les réponses à ces dernières.
Cet article vous donne les réponses aux questions suivantes, et vous aiguille dans les démarches nécessaires.
1. Comment gérer les durées légales de travail ?
En 2022, la durée légale maximale d’une journée de travail est de 10h, avec un temps de repos de 11 heures consécutives.
Sur une semaine complète, une personne lambda a le droit de travailler 48h, pour un temps de repos de 35 heures consécutives.
Tant qu’on demeure dans une moyenne de 44 heures par semaine dans une période de 12 semaines, ce temps peut être prolongé.
On en déduit donc que si une personne est salariée à temps plein (35h/semaine) en entreprise, cette dernière peut donc travailler 9 heures supplémentaires dans une autre entreprise.
2. Que dit la loi sur cette situation ?
La loi dit qu’il faut :
- Respecter la durée légale de travail en se référant aux conditions horaires ci-dessus ;
- Que ces durées doivent être respectées, quels que soient le nombre d’employeurs et la durée de travail de chaque contrat.
Vous pouvez demander une attestation écrite qui certifie le respect des dispositions relatives à la durée de travail. Si votre employé refuse de communiquer ces informations, un licenciement pour faute grave est envisageable.
Si votre employé cumule plusieurs emplois, il se doit de respecter une obligation de loyauté. C’est-à-dire, de ne pas s’engager dans une activité concurrente. Votre employé ne peut donc pas être salarié dans une activité pouvant concurrencer votre activité.
3. Interdiction du cumul : Quelles sont les conditions ?
Des conditions interdisent le cumul d’emplois pour vos employés.
Par exemple, certaines professions ne peuvent cumuler des emplois, notamment la fonction publique, ainsi que les activités libérales. C’est entre autres pour cela qu’un avocat ne peut exercer dans deux cabinets différents.
La clause d’exclusivité : obligations et limites
Le cumul peut aussi être interdit par des dispositions de conventions collectives, ou par une « clause d’exclusivité », que vous pouvez prévoir dans un contrat de travail avec l’aide d’un juriste et/ou conseil juridique en droit de travail et entreprises.
Cette clause se doit d’être accompagnée par une justification légitime de cette clause, pour ne pas être abusive des droits et libertés du salarié. Il faut donc que cette clause respecte les conditions suivantes :
- Qu’elle soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
- Qu’elle soit écrite, motivée et précise ;
- Que l’atteinte à la liberté du salarié de travailler et de percevoir un revenu complémentaire est proportionnelle au but recherché (il est possible de lister les activités que le salarié n’aura pas le droit d’exercer) ;
- Qu’elle soit justifiée par la nature des fonctions confiées à votre salarié.
Il est donc nécessaire de consulter un conseil juridique ou un juriste pour prévoir une telle clause.
Cependant, il n’est pas possible pour vous d’embaucher un salarié en temps partiel avec une clause d’exclusivité, sauf si cette dernière est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Même par contrat ou convention, vous ne pouvez instaurer une clause d’exclusivité pendant une durée d’un an à un salarié qui crée ou reprend une entreprise. Elle est donc inopposable :
- En cas de création ou reprise d’entreprise à compter de l’inscription du salarié au registre du commerce et des sociétés ou au registre du commerce ;
- En cas de congé ou de temps partiel pour création d’entreprise (en cas de prolongation du congé, la clause reste inopposable jusqu’au terme de la prolongation).
Votre salarié reste cependant soumis à l’obligation de loyauté.
La clause d’exclusivité ne peut pas être en vigueur si le salarié exerce des activités bénévoles et/ou associatives aussi.
Pour terminer, la clause d’exclusivité peut prévoir que le salarié pourra exercer une activité professionnelle rémunérée sous réserve d’un accord préalable (en général écrit) de son employeur.
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